坚持做，难而正确的事情。

---李十玥

(资料图片)

管理者，如何树立自己的权威呢？今天我们就一起来聊聊这个话题。

我们经常会提到两个词，权力和威信。

当领导安排下属做一件事，她做了，你对她就有权力。她不做，你对她就没有威信。

所以，你对她有没有权力，取决于她听不听你的。权力，不是领导授予的；权力，是接受权力的人授予你的。

下属，很可能不认你的权力。

但这就够了吗？下属，为什么不认，为什么要听你的？

因为你没有威信。

威信，就是权力对一个人的威力，就是别人对你权力的接受度。

下属不听你的，很可能是你没有威信。

在管理团队的过程当中，很多管理者对威信这个词是有误解的，她们觉得威信就是我要严肃或要严厉，甚至有时候我对下属要“凶”这样我才能有威信。

其实真的是这样吗？

在管理团队当中，有非常多影响我们建立威信的因素存在，有哪些影响威信的关键因素呢？

第一，不分彼此的“兄弟”。

跟下属之间的距离，没有做到很好的区分，跟下属成为了不分彼此的兄弟，这样就影响了我们平常去做事情的一个严谨性。

如果什么事情都讲感情，你怎么做管理呢？

所以这个距离一定要把握好。

第二，不能以身作则，正己正人。

作为管理者你在做任何事情的时候，一定是要做到以身作则。

也就是说在你要求别人的同时，首先自己要能够做到，往往有些管理者，只要求别人而自己却做不到，这样怎么能有威信呢。

第三，应承不能兑现的诺言。

经常对下属应承一些不能兑现的诺言。

比如某个时刻随意承诺给员工加薪、升职，而实际升职加薪这件事不是单独一个人就能决定的，可能过程中会出现差错。

如果你兑现不了这样的诺言，在员工心中你就是不信守承诺的人，那你自然就没有威信，这是非常忌讳的一件事。

第四，不敢在员工面前承认错误和责任。

出现问题，都是员工的错，管理者犯错了，在员工面前不承认，其实没必要。

要知道人无完人，做错了事情，承认错误也是可以的，所以要敢于在下属面前承认错误，不要死磕到底。

第五，差劲的情绪浮力和自控力。

就是你的情绪浮力非常的差，没有一个很好的自控力，比如今天心情不好，带着负面情绪到店铺发泄到员工身上。

时间长了，你在员工心中就是情绪不稳定的人。

她也就不会和你好好相处，也不敢和你做到很多事情的沟通。

第六，缺乏学习意识不重视自身能力提升。

这个是很重要的一点，要知道管理者的业务能力一定要比下属强。

这就要求你的学习意识要强，不断提升自身能力，有能力才能培养带教下属而有些管理只是关注业绩不关注学习，这样肯定是不行的。

以上这六点，就是日常会影响威信的一些关键因素。

那么，在团队管理者中，还有非常多影响我们建立威信的因素存在，有哪些影响威信的关键因素呢？

第一个，管理不是控制。

跟下属之间的关系，没有做到很好的认知，总是认为要让员工听话，要把员工控制在自己定好的标准和流程里去做执行，这样就影响了员工平常去做事情的自驱力和潜力的发挥。

如果什么事情都讲控制，你怎么做好管理呢？

管理的本质，是通过别人拿结果，所以想要拿到好的结果，就一定不要去用控制的方式去管理员工。

什么意思呢？举例说明。

比如你在周会上定了一个目标和执行策略，讲完后就有团队成员说目标定的太高了，并对执行策略也有异议，作为管理者你的第一反应是什么？

是不是会觉得作为管理者你被挑战了，你的员工不服从管理，你没有威信？类似这些想法应该还是会或多或少有的，对不对？

接下来，你会怎么做？是马上进说服，还是用你的权力进行管控？如果你有这种认知那你的管理就会是控制。

反之也一样。

比如在周会上，下属汇报工作计划时，定出了目标和执行策略，但你认为不符合你的标准和要求，然后给下属提了一些反馈，但下属不认同，你们开始各自理由讨论。

不论讨论的目的是什么，作为管理者最后你说就按我要求的去做，这种方式就是控制，也说明你是一个控制型的管理者。

所以，作为管理者，你要非常清晰和明白管理不是控制。

管理是激发，是通过别人来拿结果。

管理，是激发她人的潜力和善意。

管理，是发挥影响力和自驱力。

管理，不是发号施令，而是取得成果。

总之，我们要知道好的上下级关系，其实完全不是控制，而是带着管理者的需求，结合下属的需求，找到最适合的非常具体、可落地、可执行的策略。

第二个，管理就是员工“怕”我。

有些管理者总是想，怎么才能让我带的下属“怕”我。

其实，用“怕”的这种管理模式，也体现了管理者的一种认知上的错误，也就是你认为威信就是让员工害怕你。

如果你用这种方式去管理你的下属，你就会有一系列错误的管理行为。

比如刻意的和下属保持距离，利用职权来处罚员工，只讲制度没有人情，这种管理行为只会让你的下属跟你之间的关系越来越远，什么事情也不敢和你说，也不愿意跟你讲……

久而久之，你和下属之间的关系就会越来越远，你和下属之间的信任度也会非常的低。

第三个，管理者不能以身作则。

作为管理者你在做任何事情的时候，一定是要做到以身作则。

也就是说在你要求别人的同时，首先自己要能够做到，往往有些管理者，只要求别人而自己却做不到，这样怎么能有威信呢。

第四个，管理不是直接给方案。

作为管理者，你的下属会经常和你沟通各种事项，比如营销活动怎么做？某个业务动作怎么做？绩效面谈怎么做？

相信类似的问题有很多种，简单列举几个作为参考，很多管理者当被问的烦了或者是员工怎么都做不好时，有的管理者就会想，还是自己来做吧！

因为你和下属沟通的时间，你认为自己都能做好了，还不如自己直接做出来让下属直接去执行就行了，简单还高效。

你认为这种方式，是正确的吗？

其实答案也不绝对，它没有对与错，只不过我想讲的是作为管理者，千万不要做下属该做的工作，而是要去激发团队的动力，而不是你总是在辅导团队。

在管理的过程当中，你要学会提问，也就通过通过发问，一步步引导你的下属把结果呈现出来，比如你觉得这个该怎么解决？你是怎么想的？我想听听你的方法，最好的结果是带着问题来的下属，被激发和引导出来你们共同想要的方案。

第五个，管理者不兑现诺言。

作为管理者经常对下属应承一些不能兑现的诺言。

比如某个时刻随意承诺给员工加薪、升职，而实际升职加薪这件事不是单独一个人就能决定的，可能过程中会出现差错。

如果你兑现不了这样的诺言，在员工心中你就是不信守承诺的人，那你自然就没有威信，这是非常忌讳的一件事。

第六个，不敢承担责任和错误。

出现问题，都是员工的错，管理者犯错了，在员工面前不承认，其实没必要。

要知道人无完人，做错了事情，承认错误也是可以的，所以要敢于在下属面前承认错误，不要死磕到底。

首先请大家认真的思考一个问题，你的威信从哪里来？你的下属为什么愿意听你的，服从你的管理，执行力非常强？

其实这个问题，有一个非常核心的答案，就是威信，从成果中。

谁带的团队有成果，谁就更容易有威信。谁对成果的贡献更持续稳定，谁的威信就更稳定。

什么叫成果？在零售的实际工作中，有三个层级。

第一个层级，就是有高业绩。

作为管理者，你带的团队，你的下属能够有高业绩，也就是高绩效，这是非常关键的，因为只有高业绩，才有高工资。

也就是你要有带领团队拿结果的能力，只有让你的下属赚到钱，才是建立威信最直接有效的方式，也是员工愿意跟你干的第一个原因。

第二个层级，就是能够成长。

作为管理者，你要教练你的下属各项专业能力以及围绕行业学习相关的周边知识，并拓宽认知和眼界，让她们能够持续成长。

在当下的市场环境下，只有快速成长，才能不断拿到好结果，才能不断提升个人的核心竞争力。

什么叫能够成长呢？也就是你的下属跟着你做事，有方法、有体系、有工具，还可以不断学习新知识，一言以蔽之，你能给我赋能。

第三个层级，就是做事开心。

作为管理者，你要给下属营造好的氛围和执行环境，可以让她们开心做事。

所谓的开心做事，就是跟着你做事，方法越来越多，效率越来越高，流程越来越流程，团队越来越有默契等等。

也就是不要让跟着你的下属心太累，可以有压力，有困难，有挑战，但要始终保持团队好的心态，这个过程当中就需要你不断学习好的管理方法，让团队工作更高效。

作为管理者你要知道带团队的基础，也就是做事的基础，它最关键一点就是信任，也就是先有信，后有威，信任是一切的前提。

所谓的威信，我们换一个角度看，其实就是信任感，作为管理者如何快速的树立威信？四个关键点，也就是四个方法。

第一个，精通业务技能。

作为管理者，你一定要对自己职责内的业务精通，员工解决不了的问题你能够给解决、给方法、给策略、给辅导、给教练、给工具、给反馈、给资源等。

管理者只有精通个人职责内的业务技能，才会更有说服力，更有领导力，这也是建立威信最有效的方法，用专业能力让员工信任，让员工信服，进而产生威信。

第二个，激发和引导员工。

作为管理者，你一定要擅长去激发、引导、挖掘、发挥下属的潜能，并对下属每个人的优劣势都了如指掌。

对于下属的优势，要给员工发挥的空间，不断激发和引导员工潜能最大化，最后真正产生价值最大化。

比如小红接待现场新顾客成交率特别高，那你就可以让她在三会上面进行分享并把好的点进行复制推广，还可以让她负责新员工某一项的带教。

比如小刘邀约老顾客的回店率和老顾客成交率特别高，那你就可以让她在三会上分享并带教团队如何进行邀约，如何做老顾客成交等等。

总之，要充分发挥下属的个人才能，并利用分工分责让员工价值最大化。

第三个，关心下属。

作为管理者，你一定要关心下属，比如关心下属的生活，比如尊重下属，比如鼓励下属，比如让下属发自心底认可你，接受你。

当你真正的关心下属时，就会快速拉近与下属之间距离，这也是建立威信的一种方式，关心下属一定是要通过某件事而不是没事瞎关心。

再则，当员工做对事情的时候，一定要及时给予表扬，给予鼓励，这样去激发工作上的积极性和主动性。

当然，员工犯错时，你批评时也需要把握好度。

该表扬的时候，表扬。该批评的时候，批评。这就是我们管理的两把双刃剑，缺一不可的。

第四个，以身作则。

作为管理者，你一定不要说一套做一套，做事用高标准要求下属，用低标准来要求自己。

作为管理者，你一定不要总是把焦点聚焦在下属身上，而是首先要聚焦在自己身上，也就是管好自己，做到以身作则，然后再去管别人。

作为管理者你在做任何事情的时候，一定是要做到以身作则。

也就是说在你要求别人的同时，首先自己要能够做到，往往有些管理者，只要求别人而自己却做不到，这样怎么能有威信呢。

当然，如果你想要建立自己的威信，它还有四个要点，也就是四种方法。

这几个方法在我们的终端店铺落地时你一定要转换为具体行为，哪怕是细小的行为都要去做到。

但下属就会觉得非常的暖心，长时间这样的投入，店员一定会感受到。

所以，关爱下属也是一个威信的打造，而且会快速拉近你与员工之间的距离。

再则，当员工做对事情的时候，一定要及时给予表扬，给予鼓励，这样去激发工作上的积极性和主动性。

当然，员工犯错时，你批评时也需要把握好度。

该表扬的时候，表扬。该批评的时候，批评。这就是我们管理的两把双刃剑，缺一不可的。

第二个，叫做平等待人。

在店铺管理的过程当中，团队成员的性格有的与管理者非常契合，关系就会非常好，有些逆反的员工，关系就会比较疏远。

但要记住工作中对事不对人，千万不要因为和谁关系好，就偏向，一定要做到公平公正，不然就是没有威严。

第三个，就是保持安全距离。

管理者跟员工之间不能说太疏远，当然也不能太接近，这个安全距离/心理距离就是需要管理者自己去把控的。

这个安全距离怎么把控呢？

有的管理是和下属没有生活上的交集，工作就是工作，生活就是生活，我不跟下属有任何的聚会，不会有生活上的接触，这样做到底是对是错呢？

当然是错误的。

因为这样，你确实是保持了距离，但是，同时距离太远了的话，员工如果有什么问题她也不会去和你沟通，所以距离要掌握好不能太远亦也不能太近。

但是这个距离怎么掌握呢，你可以通过店铺制度、公司制度去做，违反制度就要去批评和沟通，其他时候关怀为主。

第四个，胸怀要宽广。

我们要去包容每个人身上的一些缺点，然后把优点发挥出来。管理者都想要完美型的下属但那么容易吗？

每个人身上多多少少都会有一些问题点，有一些劣势的点，所以管理者要尽可能的去包容她们，胸怀一定要宽广，要允许下属犯错误这是最重要的一个点。

管理者要多去理解、体谅下属，这个在日常工作中可以转换为很多种行为。

比如。

今天教给小丽一件事情：可能管理觉得这是一件非常简单的事，就去整理一个库房，但你会发现小丽在整理库房过程当中，整理的不是管理想要的样子。

然后管理上来就批评她，这点小事都做不好那小丽会怎么想呢？

这个时候管理要做到的是，问其原因，是为什么做出这样，然后亲自示范给她，允许她犯错误，下次的时候才会知道怎么做。

以上这四点就是管理要重视和关注的点，那建立威信它还有三个原则，也就是建立威信的“三板斧”，是什么呢？

第一个，制度为纲。

第二个，考核为线。

第三个，情感为辅。

前面两个，是我们拿捏安全距离，建立威严的一个尺度。

后面一个是管理者在建立威信当中的一个调味剂，让你在威信当中也有温暖的感觉，就是我们的情感线了。

在管理的过程当中，我们怎样才能拿捏好这个安全距离？

其实，我们的制度是非常重要的。

在店铺中，应该有很多的制度，如果触犯了这些制度，其实就是犯错误，我们可以给予相对应的处罚或批评。

这是一个底线的问题。

当然，店铺的销售业绩就是我们的考核，考核是最重要的一个部分。

一切都要以业绩达成为最主要目的，所以在建立威信的过程中，管理与考核制度密不可分。

那情感就像炒菜时的一个调味剂，这三者缺一不可。

当你一盘菜缺了盐，或者缺了某一个调味剂时，你会发现菜是没有味道的。

店铺也是如此，缺失情感的店铺氛围也是不好的，所以这三点就是建立威信的“三板斧”缺一不可。

2023年，

呼啸成长会已经启航，

作为这艘船的船长，

我正式像你发出邀请：

【2023成为确定性】

2023年，一起再启航，

一起逐光而行，一起持续进化。

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